فقط 10% من الأشخاص يمتلكون صفات قيادية بالفطرة، ومع ذلك تُصنَّف مهارات القيادة باستمرار كواحدة من أكثر الكفاءات قيمة في بيئة العمل اليوم. إن فحص أمثلة حقيقية لمهارات القيادة يوضح لنا أن هذه القدرات قابلة للتطوير بالفعل، بغض النظر عن نقطة البداية لديك.
القيادة تحول الفرق العادية إلى فرق استثنائية. ومع ذلك، يواجه العديد من المهنيين صعوبة في تحديد القدرات القيادية المحددة التي يجب عليهم التركيز على تطويرها أولاً. سواء كنت تدير فريقًا حاليًا أو تستعد لأدوار قيادية مستقبلية، فإن فهم أمثلة ملموسة من أفضل المؤدين يوفر خارطة طريق عملية للنمو.
خلال هذه المقالة، سنقوم بتفصيل الفروق الأساسية بين القيادة والإدارة، واستكشاف المهارات الأساسية الأربعة التي يجسدها القادة الناجحون، وتحليل دراسات حالة حقيقية من شخصيات مثل ساتيا ناديلا وأوبرا وينفري. بالإضافة إلى ذلك، ستكتشف استراتيجيات قابلة للتنفيذ لبناء مجموعة أدوات القيادة الخاصة بك والحفاظ على النمو من خلال التعلم المستمر.
فهم ما يجعل القائد عظيمًا
القادة العظماء لا يُولدون ببساطة - بل يتم تطويرهم من خلال التعلم المستمر والممارسة. تشير الأبحاث إلى أن ثلث صفات القيادة فقط ترتبط بالوراثة، مما يعني أن العديد من المهارات القيادية الأساسية يمكن تعلمها وتحسينها بمرور الوقت.
القيادة مقابل الإدارة: الفروقات الرئيسية
يبدأ فهم القيادة بالاعتراف بكيفية اختلافها عن الإدارة. في حين أن هذه الأدوار غالبًا ما تتداخل، إلا أنها تخدم أغراضًا مختلفة بشكل أساسي داخل المنظمة.
تركز القيادة على إلهام الأفراد وتوجيههم نحو رؤية أو هدف مشترك. يفكر القادة في "لماذا" و"ماذا"، ويحددون الاتجاه ويخلقون تغييرًا إيجابيًا وغير تدريجي. في المقابل، تركز الإدارة على "كيف"، وتنظيم الموارد والعمليات والأشخاص لتحقيق أهداف محددة والحفاظ على الاستقرار.
اعتبر هذه الفروقات الأساسية:
- القادة يطورون الرؤية ويدفعون التغيير؛ المديرون ينفذون الخطط ويحافظون على النظام
- القادة يركزون على تطوير الأفراد؛ المديرون يركزون على الأنظمة والعمليات
- القادة يتبنون المخاطر والابتكار؛ المديرون يعطون الأولوية للكفاءة والاستقرار
- القادة يفكرون على المدى الطويل؛ بينما يركز المديرون على الأهداف الفورية والمواعيد النهائية
كما يوضح عميد HBS نيتين نوهرية، "الإدارة هي عملية العمل مع الآخرين لضمان التنفيذ الفعال لمجموعة مختارة من الأهداف. القيادة تتعلق بتطوير ما يجب أن تكون عليه الأهداف. إنها تتعلق أكثر بدفع التغيير".
لماذا القيادة أكثر من مجرد لقب
إن الفكرة الخاطئة التي تربط القيادة بالمناصب الوظيفية تحد من النمو المحتمل. وفقًا لمارك سانبورن، مؤلف كتاب "لا تحتاج إلى لقب لتكون قائدًا"، فإن العديد من موارد تطوير القيادة تستهدف أولئك الذين يشغلون مناصب رسمية، ومع ذلك "أي شخص يرغب في تشكيل حياته الخاصة والتأثير الإيجابي على حياة الآخرين هو قائد".
تتجلى القيادة الحقيقية من خلال الأفعال والسلوكيات بدلاً من المنصب. إنها تتعلق بإحداث فرق يوميًا - وضع المعايير من خلال سلوكك وكلماتك والمثال الذي تقدمه للآخرين. كما يشير أحد الخبراء، "اللحظات اليومية، والخيارات التي نتخذها عندما لا يرانا أحد، هي الاختبارات الحقيقية للقيادة".
يمكن أن تظهر القيادة في أي مستوى من مستويات المنظمة عندما يظهر شخص ما:
- القدرة على إلهام الآخرين والتأثير عليهم نحو أهداف مشتركة
- الالتزام بخدمة وتطوير أعضاء الفريق
- الشجاعة لاتخاذ قرارات صعبة وتحمل المسؤولية
- إظهار متسق للقيم الأساسية من خلال الأفعال
الصفات المشتركة للقادة ذوي الأداء العالي
استنادًا إلى عقود من البحث والعمل مع آلاف المنظمات، تظهر بعض الصفات الأساسية باستمرار في القادة ذوي الأداء العالي. تشكل هذه الصفات الأساس للقيادة الفعالة عبر السياقات.
يعتبر الوعي الذاتي حجر الزاوية في جودة القيادة - فهم شخصيتك وسلوكياتك وقلقك وعواطفك. هذه الصفة التي تركز على الداخل تمكن القادة من التعرف على نقاط قوتهم ونقاط ضعفهم، مما يسمح بالتحسين المستمر.
تظهر مهارة التواصل كمهارة أساسية أخرى، وتتجلى في العديد من الأشكال من نقل المعلومات وسرد القصص إلى طلب المدخلات وإظهار الاستماع الفعال. في الواقع، صنف 75% من الموظفين "النزاهة" كأهم صفة قيادية في استطلاع أجرته شركة الاستشارات روبرت هاف.
يوفر الرؤية الطموح للمستقبل، حيث لا يقتصر القادة الفعالون على خلق اتجاه مقنع فحسب، بل يحفزون الآخرين ويجمعون الالتزام نحو تلك الرؤية. علاوة على ذلك، يمكن للقادة المؤثرين إقناع الناس من خلال الاستخدام المدروس للتكتيكات المناسبة، وهي سمة مهمة لإلهام العمل.
تسمح المرونة في التعلم - معرفة ما يجب فعله عندما لا تعرف ما يجب فعله - للقادة بالتفوق في الظروف غير المألوفة والتكيف بسرعة مع الظروف المتغيرة. هذه القدرة على التكيف، إلى جانب المرونة، تمكن القادة من الاستجابة بفعالية للتحديات بدلاً من مجرد التعافي من النكسات.
في النهاية، هذه الصفات ليست خصائص ثابتة بل مهارات يمكن تطويرها من خلال الممارسة المتعمدة والتأمل والخبرة. يعمل القادة الأكثر فعالية باستمرار على تعزيز هذه الصفات الأساسية طوال حياتهم المهنية.
إتقان المهارات القيادية الأساسية الأربعة
تطوير الخبرة القيادية يتطلب إتقان مهارات محددة بدلاً من الاعتماد فقط على سمات الشخصية. تُظهر الأبحاث من المنظمات الرائدة أن هناك أربع قدرات أساسية تميز باستمرار القادة الاستثنائيين عن الأداء العادي. دعونا نستكشف هذه المهارات القيادية الأساسية مع أمثلة من أفضل المؤدين.
1. التواصل: الوضوح، الاستماع، والإقناع
يشكل التواصل الفعال حجر الزاوية في نجاح القيادة. يكلف التواصل الضعيف الشركات ما متوسطه 62.40 مليون دولار أمريكي سنويًا، مما يجعل هذه المهارة حاسمة لنجاح المنظمات.
الاستماع النشط يُعد حجر الأساس في تواصل القيادة. وعلى عكس مجرد السماع، يتضمن الاستماع النشط الانخراط الكامل مع المتحدثين، وفهم رسالتهم، وإظهار الفهم الحقيقي. القادة الذين يتقنون هذه المهارة يخلقون بيئة يشعر فيها الموظفون بالتقدير والفهم. كما أن هذه الممارسة تعزز الأمان النفسي، وتشجع الموظفين على التعبير عن آرائهم، وتؤدي إلى اتخاذ قرارات أفضل.
الرسائل الواضحة تضمن أن يفهم أعضاء الفريق مسؤولياتهم وأولوياتهم. عند التواصل مع الموظفين، يتحدث القادة الفعّالون بوضوح، ويحددون النتائج المرجوة، ويشرحون "السبب" وراء المبادرات. علاوة على ذلك، يقومون بتكييف أسلوب تواصلهم مع جماهير مختلفة، مع إدراك أن ما يلقى صدى لدى مجموعة قد لا يكون له التأثير نفسه لدى أخرى.
التواصل الإقناعي يحوّل القادة الجيدين إلى عظماء. فمن خلال فهم احتياجات الجمهور، وبناء المصداقية، والاستفادة من النداءات العاطفية، يمكن للقادة إلهام الآخرين للعمل دون فرض الامتثال. وتمكّن هذه المهارة القادة من حشد الفرق حول رؤى مشتركة ودفع عجلة التغيير التنظيمي.
2. التأثير: التحفيز دون سلطة
غالبًا ما يتطلب القيادة تحقيق النتائج من خلال أشخاص ليس لديك سيطرة مباشرة عليهم. وبالتالي، أصبح التأثير دون سلطة مهارة حاسمة في الهياكل التنظيمية الأكثر تسطحًا اليوم.
يفهم القادة الأكثر فعالية أن التأثير ينبع من العلاقات بدلاً من الألقاب. يبنون روابط حقيقية مع الزملاء، مما يخلق أساسًا من الثقة والاحترام المتبادلين. بعد ذلك، يبرزون الأهداف المشتركة والمصالح المتبادلة، مما يفعل ما يسميه الخبراء "محفز الصداقة".
لإقامة التأثير، يظهر القادة الناجحون خبرة في مجالهم أو صناعتهم. يفهمون عمليات المنظمة بشكل شامل، مما يضعهم كموارد قيمة. في الأساس، يصبحون أفرادًا يعرفون كيفية التنقل في الأنظمة وإنجاز الأمور، مما يجعل الآخرين يرغبون بشكل طبيعي في الانضمام إلى مبادراتهم.
القادة المؤثرون يجمعون بين الروابط الشخصية والمصداقية المهنية لخلق ما يسميه الباحثون "تأثير الهالة". هذا المزيج القوي يمكنهم من الحصول على الامتثال والمساعدة من أولئك الذين هم خارج هيكل سلطتهم الرسمي، مما يعزز الإنتاجية في البيئات متعددة الوظائف.
3. الوعي الذاتي: معرفة نقاط القوة والنقاط العمياء
يعتبر الوعي الذاتي حجر الزاوية في فعالية القيادة. تظهر الدراسات باستمرار أن القادة الذين يتمتعون بوعي ذاتي عالٍ يكونون أكثر فعالية بنسبة 10% في أدوار القيادة مقارنة بأولئك الذين يفتقرون إلى هذه الصفة.
تُمكّن هذه المهارة الحيوية القادة من التعرف على نقاط القوة والضعف، وإدارة العواطف بفعالية، وفهم تأثيرهم على الآخرين. ومن الجدير بالذكر أن الأبحاث تشير إلى أن حوالي 15% فقط من الناس يتمتعون بوعي ذاتي كافٍ، مع وجود أقل من 30% من الارتباط بين الكفاءة الفعلية للأشخاص وتصورهم الذاتي لها.
وجدت أبحاث جامعة كورنيل أن الوعي الذاتي كان أفضل مؤشر على النجاح العام في القادة. في المقابل، كان أولئك الذين يبالغون في تقدير أنفسهم مقارنة بالآخرين أكثر عرضة بخمس مرات للفصل من العمل. وهذا يبرز أهمية السعي للحصول على ردود فعل صادقة من الأقران والمرؤوسين والموجهين.
القادة الذين يتمتعون بوعي ذاتي قوي يظهرون الأصالة والتواضع بدلاً من الثقة الزائدة. يظلون فضوليين ومنفتحين على التعلم، معترفين بأن اليقين يصبح حاجزاً أمام النمو. هذه الصفة تخلق أساساً لتطوير قدرات قيادية أخرى، بما في ذلك إدارة الذات، والوعي الاجتماعي، وإدارة العلاقات.
4. مرونة التعلم: التكيف والنمو المستمر
تُعرّف مرونة التعلم بأنها الرغبة والقدرة على التعلم من التجارب وتطبيق هذا التعلم على مواقف جديدة، وهي ما يميز القادة ذوي الإمكانات العالية. القادة المرنون لا ينجون فقط من التغيير؛ بل يزدهرون فيه، متوقعين التحولات ويكيفون الاستراتيجيات بشكل ديناميكي.
تصبح هذه القدرة ذات قيمة خاصة خلال فترات الاضطراب أو التحول. كشف استطلاع كيرن فيري لعام 2025 أن مديري الموارد البشرية العالميين صنفوا المرونة/القدرة على التكيف كأهم احتياج قيادي لتحقيق استراتيجية العمل. الأشخاص الذين يتمتعون بمرونة تعلم عالية هم أكثر عرضة للترقية، والنمو في المناصب القيادية، والأداء بشكل أفضل في الأدوار الإدارية.
يقسم كيرن فيري مرونة التعلم إلى خمسة مكونات:
- المرونة العقلية (معالجة المعلومات المعقدة)
- مرونة الأشخاص (الانفتاح على وجهات نظر متنوعة)
- مرونة التغيير (احتضان الابتكار)
- مرونة النتائج (التسليم تحت الضغط)
- الوعي الذاتي (فهم نقاط القوة والضعف)
القادة المرنون يعززون ثقافات التجريب، حيث يرون الفشل كخطوة نحو الابتكار بدلاً من كونه عقبة. إنهم يحافظون على "عطش لا يروى للمعرفة"، ويتعلمون باستمرار عن صناعتهم، فرقهم، وأنفسهم. هذا الالتزام بالنمو يمكنهم من التكيف مع التغيير وقيادة التحول بفعالية.
أمثلة حقيقية للقيادة في العمل
تقدم الحالات الواقعية رؤى ملموسة في مبادئ القيادة تتجاوز النماذج النظرية. هذه الأمثلة توضح كيف يطبق القادة الاستثنائيون المهارات الأساسية في ظروف صعبة لخلق تأثير كبير.
كيف حول ساتيا ناديلا مايكروسوفت بالتعاطف
بدأ تحول القيادة لساتيا ناديلا في مايكروسوفت بتجربة شخصية عميقة. فقد غيرت ولادة ابنه ذو الاحتياجات الخاصة في عام 1996 نظرته بشكل جذري، حيث علمته أن يرى العالم من خلال عيون طفله. هذه التجربة شكلت قناعته بأن التعاطف ضروري ليس فقط في العلاقات الشخصية بل "أساسي لتطوير المنتجات" و"أساسي لخلق أي قيمة".
عند توليه منصب الرئيس التنفيذي في عام 2014، وجد ناديلا أن مايكروسوفت تعاني من ثقافة مؤسسية راكدة تهيمن عليها المنافسة الداخلية ونقص التعاون. من خلال تأكيده على "عقلية النمو"، شجع على التجريب، التعلم المستمر، والمرونة. في الواقع، أسلوب قيادته - الذي يتميز بالثبات، الحسم، والتمكين - عزز الابتكار في جميع أنحاء الشركة.
تضمنت الرؤية الاستراتيجية لناديلا استثمارًا مبكرًا في الذكاء الاصطناعي، يتجلى في شراكة مايكروسوفت بقيمة مليار دولار مع OpenAI في عام 2019. ومع ذلك، فإن تركيزه على التحول الثقافي أثبت أنه ذو قيمة متساوية، حيث كسر الحواجز وشجع التعاون عبر الوظائف المختلفة.
اتخاذ أنجيلا ميركل للقرارات بهدوء تحت الضغط
أظهرت المستشارة الألمانية السابقة أنجيلا ميركل قيادة استثنائية خلال أزمات أوروبية متعددة. طوال فترة ولايتها، أصبحت "صخرة على طاولات المؤتمرات في بروكسل"، مكتسبة احترام كل من المعجبين والنقاد لنهجها المتزن في مواجهة التحديات المعقدة.
في عام 2015، واجهت ميركل ربما أكبر اختبار لها عندما قررت ما إذا كانت ستسمح لأكثر من مليون طالب لجوء بعبور الحدود إلى ألمانيا. وعلى الرغم من الانتقادات المتزايدة وتراجع معدلات التأييد، ظلت ثابتة على مبادئها، قائلة بشكل شهير: "إذا كان علينا الآن الاعتذار عن إظهار وجه ودود في حالة طوارئ، فإن هذا ليس بلدي".
كيف بنت أوبرا وينفري الثقة والنفوذ
تجسد أوبرا وينفري القيادة من خلال بناء الثقة والاتصال الأصيل. على الرغم من أن معظم ملايين معجبيها لم يلتقوا بها شخصيًا، إلا أنهم يثقون بها بشكل ضمني. تنبع هذه الثقة بشكل أساسي من استعدادها لمشاركة نقاط الضعف، بما في ذلك الصراعات مع الوزن، والإساءة في الطفولة، والتحديات المهنية.
تعمل مهاراتها الاستثنائية في التواصل على تعزيز تأثيرها القيادي بشكل أكبر. فهي تتحدث "بقوة وثقة" و"تعرف كيف تحفز جمهورها". وتكشف مقابلاتها بشكل خاص عن ثلاث عادات لبناء الثقة: الاستماع دون مقاطعة، وإظهار الضعف الحقيقي، والحفاظ على الهدوء بغض النظر عما يشاركه الضيوف.
من خلال هذا النهج، أجرت أوبرا مقابلات تاريخية حيث شارك الأشخاص فيها بكشفات غير مسبوقة، بما في ذلك حديث مايكل جاكسون عن طفولته واعتراف لانس أرمسترونغ بتعاطي المنشطات. يوضح قيادتها أن الأصالة، والتواصل الفعال، وخلق الأمان النفسي تشكل أساس التأثير الحقيقي.
بناء مجموعة أدوات القيادة الخاصة بك
يتطلب تطوير قدراتك القيادية نهجًا منظمًا وأدوات محددة. تبدأ الرحلة بتقييم ذاتي صادق وتتقدم من خلال الممارسة المتعمدة.
استخدم أدوات التقييم الذاتي لتحديد الفجوات
القادة الذين يستخدمون أدوات التقييم بانتظام يتم تقييمهم بنسبة 86% أكثر فعالية من قبل فرقهم. ابدأ تطويرك بأدوات توفر رؤى شاملة:
- تقييم 360 درجة: يجمع آراء من المشرفين والزملاء والمرؤوسين المباشرين
- تقييم Leadership Circle: يقارن أسلوب قيادتك ببيانات عالمية مستخلصة من أكثر من 100,000 قائد
- تقييم DiSC: يقيس مستويات الهيمنة، والتأثير، والثبات، والالتزام بالمسؤولية
تسلط هذه التقييمات الضوء على نقاط قوتك وفرص التطوير، مما يخلق الأساس للنمو.
قم بإنشاء خطة تطوير شخصية
بعد ذلك، حدد أهدافًا محددة وقابلة للقياس بناءً على نتائج تقييمك. يلاحظ أحد خبراء القيادة: "مثل أي شيء آخر: إذا كنت لا تعرف إلى أين تذهب، فمن المحتمل أنك لن تصل إلى هناك". يجب أن تتضمن خطتك جداول زمنية معقولة وخطوات عمل ملموسة للتحسين.
اطلب التغذية الراجعة من الزملاء والموجهين
خلال تطورك، اطلب بنشاط مدخلات من الآخرين. تعمل التغذية الراجعة مثل المرآة، تعكس الجوانب الإيجابية ومجالات النمو. أنشئ أمانًا نفسيًا حتى يشعر الزملاء بالراحة في تقديم ملاحظات صادقة حول نهجك القيادي.
مارس القيادة في الأدوار الصغيرة أولاً
أخيرًا، ابحث عن فرص لتطبيق مهاراتك المتطورة في مواقف منخفضة المخاطر قبل تحمل مسؤوليات أكبر. حتى بدون لقب قيادي رسمي، يمكنك ممارسة هذه القدرات من خلال مهام تمدد تدفعك إلى ما وراء منطقة راحتك.
استمر في النمو من خلال التعلم مدى الحياة
تطوير القيادة هو رحلة بلا نهاية، تتطلب التزامًا مستمرًا بالتعلم والنمو. كما لاحظ جون ف. كينيدي بشكل مناسب، "القيادة والتعلم لا غنى لأحدهما عن الآخر".
انضم إلى برامج أو ورش عمل القيادة
تقدم برامج التدريب على القيادة المهنية فرص تطوير منظمة باستخدام منهجيات مثبتة. تم تصنيف برامج مثل برنامج تطوير القيادة (LDP)® من مركز القيادة الإبداعية بين الأفضل في العالم، وهي متاحة بصيغتي الحضور الشخصي والافتراضي. خلال هذه التجارب، يتلقى المشاركون اهتمامًا شخصيًا وتغذية راجعة بناءً على بيانات التقييم، ويضعون أهداف تطوير واضحة مع مدربين مدربين، ويتعلمون من زملاء يواجهون تحديات مماثلة.
اقرأ الكتب واستمع إلى البودكاست الخاص بالقيادة
إلى جانب التدريب الرسمي، يظل القراءة أداة قوية لنمو القيادة. يقرأ رجل الأعمال وارن بافيت أكثر من 500 صفحة أسبوعيًا. لأولئك الذين لديهم جداول مزدحمة، توفر الكتب الصوتية والبودكاست بدائل تعليمية مرنة. تشمل أفضل البودكاست الخاصة بالقيادة "People Managing People"، و"Dare to Lead" مع برينيه براون، و"WorkLife" مع آدم جرانت. يركز العديد منها على تطبيقات القيادة العملية، ويتميز بمحادثات مع مديرين تنفيذيين ناجحين وقادة فكر.
تأمل بانتظام في رحلتك القيادية
قبل كل شيء، يسرع التأمل الذاتي من تحسين مهارات القيادة. تخصيص وقت محدد - حتى لو كان 10 أو 30 دقيقة أسبوعيًا - للتأمل المنظم يخلق مساحة لمعالجة التجارب واستخلاص الدروس القيمة. فكر في الاحتفاظ بمذكرة أو إكمال تقييمات ذاتية لتتبع تقدمك ورؤاك. تساعد هذه الممارسة في تحديد الأنماط في نهجك القيادي وتدفع نحو التحسين المستمر.
الخاتمة
تمثل التميز في القيادة رحلة بدلاً من وجهة. خلال هذا الاستكشاف لإتقان القيادة، رأينا كيف يمكن تطوير هذه المهارات الحيوية من خلال الممارسة المتعمدة والتعلم المستمر، بغض النظر عن الميل الطبيعي.
يعد التمييز بين الإدارة والقيادة فهمًا أساسيًا - بينما ينفذ المديرون الخطط ويحافظون على الاستقرار، يلهم القادة الرؤية ويدفعون نحو التغيير الهادف. يبرز هذا الاختلاف سبب تجاوز القيادة للألقاب والمناصب الرسمية.
الأهم من ذلك، أن المهارات القيادية الأساسية الأربعة - التواصل، التأثير، الوعي الذاتي، والمرونة في التعلم - توفر إطارًا للتطوير. يظهر المتواصلون الاستثنائيون مثل أوبرا وينفري كيف أن الوضوح، والاستماع الفعال، والإقناع يخلقون تأثيرًا دائمًا. وبالمثل، يحقق القادة المؤثرون النتائج من خلال العلاقات بدلاً من السلطة.
تُعتبر الوعي الذاتي ربما الأساس الأكثر أهمية، حيث يمكّن القادة من التعرف على نقاط القوة والضعف وفهم تأثيرهم على الآخرين. وبالمثل، فإن القدرة على التعلم السريع تتيح للقادة الازدهار خلال التغيير وعدم اليقين - وهي صفة تجسدها شخصيات تحويلية مثل ساتيا ناديلا في مايكروسوفت.
يبدأ الطريق نحو إتقان القيادة بالتقييم الذاتي الصادق والتطوير المنظم. باستخدام أدوات التقييم، وإنشاء خطط تطوير شخصية، وطلب التغذية الراجعة، وممارسة مهارات القيادة في أدوار صغيرة أولاً يبني الثقة والكفاءة. بالإضافة إلى ذلك، يضمن الحفاظ على النمو من خلال برامج القيادة، والقراءة، والبودكاست، والتأمل المنتظم التقدم المستمر.
يتطلب تطوير القيادة التزامًا ولكنه يحقق مكافآت هائلة - سواء على المستوى الشخصي أو التنظيمي. عندما تطبق هذه المبادئ باستمرار، ستجد نفسك لا تدير المهام فحسب، بل تقود الناس حقًا نحو رؤية مشتركة وإنجاز ذو معنى. قد لا تنتهي رحلة القيادة أبدًا، لكن كل خطوة إلى الأمام تحول كلا من القائد ومن يقودهم.